传统的公司法理论从代理角度解读公司经理的法律地位，并据此构建了传统的公司经理法律制度。在知识经济背景下，这一理论和制度设计已无法解释公司经理在公司内外监督制约机制失灵的情况下，为什么还会努力地为公司工作，更不能解释日益高涨的经理革命浪潮。传统的代理理论和公司经理法律制度不仅对知识经济时代不断增长的经理人力资本的重要性熟视无睹，而且在经理权对股东、董事会、监事会、公司雇员形成扩张甚至侵蚀之势时显得束手无策。鉴于这种双重窘境，我们必须寻找新的理论重新界定公司经理的角色，设计应对知识经济时代经理革命浪潮下的公司经理选任、激励与约束法律制度，人力资本理论和企业契约理论可以担此重任。　

　　公司经理以其专业管理知识作为生产要素投入公司而成为公司核心人力资本所有者，可以通过参与企业契约而享有公司剩余索取权和剩余控制权；作为专业管理人士，公司经理应该取代会议制的董事会成为公司业务之执行机关，以提高公司在快速变化的市场中的运营效率；作为核心人力资本提供者，公司经理应被视为享有公司控制权的高级雇员，从而区别于公司一般雇员。因此，知识经济时代公司经理的角色实际上是三元的：公司核心人力资本所有者、公司业务执行机关和公司高级雇员。这正是我们对知识经济时代经理革命的产生原因的法学解读。因为公司经理已经突破了传统公司法根据代理理论确定的经理单一代理人角色，基于其强大的人力资本而要求在公司权力（利）结构中享有更高的地位，而传统公司法制度又成为这种突破的严重制约，这必然会导致经理起来革命，“革”传统公司法制度的“命”。　

　　然而，公司经理的上述三元角色地位并不意味着公司经理可以拥有广泛而不受限制的权利。事实上，公司经理能否最终享有三元角色的地位，取决于其人力资本与物质资本的专用性程度的博弈，博弈的结果应通过公司契约来做出制度安排。公司经理人力资本价值高，为企业最稀缺之资源，公司契约自可赋予公司经理三元角色之法律地位；公司经理人力资本低，并非为企业最稀缺之资源，传统公司法律制度尚有用武之地。因此，中国《公司法》的完善，应充分尊重企业的契约性质，大胆回应人力资本升值的趋势，赋予公司更多的自治空间。经理权规则的设计，必须紧紧围绕公司经理法律地位展开，既不可超越其法律地位，亦不能低于其法律地位。按照公司经理三元角色的法律地位，公司经理权是应为法定权利与意定权利的结合。作为公司业务执行机关，公司经理的经理权理应包括公司业务管理权和营业上的代理权，作为参与企业契约的人力资本所有者，经理权还包括通过契约约定的权利。此外，还必须根据公司经理三元角色的法律地位确立新的经理授权规则、经理任职资格、CEO设置等选任制度。　

　　当公司经理作为人力资本所有者而不是股东的代理人的角色参与公司这个契约时，从法律上对公司经理进行激励和约束就不应该理解成是为了解决代理问题，而是为了回报人力资本（也就是激励）和避免人力资本“偷懒”和“虐待”物质资本（也就是约束）。任何具体的公司经理激励与约束制度的设计，都必须坚持约束与激励相容原则和精神激励与物质激励相容原则。在公司经理激励制度设计上，应注重短期激励与长期激励相结合，现实利益激励与预期利益激励相结合，这些结合表现在将薪酬激励、股权激励、责任保险激励相互配合，形成多向、动态的公司经理激励机制。在公司经理约束制度设计上，要加强公司经理的法定义务，既要重视内部约束，也要重视外部约束，既要注重单向约束，也要注重多向约束、动态约束，形成合同约束、公司章程约束、公司机构约束等内部约束机制和法律约束、市场约束、经理人协会约束、媒体约束等外部约束机制相结合的公司经理约束制度。　

　　公司经理三元角色地位理论以及与此相适应的公司经理选任、激励与约束制度的设计，是一种建立在人力资本和契约理论基础之上的对传统公司经理法律制度的理论反思和制度重构；是一种对知识经济时代经理革命现象作出法学解释的全新尝试。这种诠释或许被认为远离了中国正在进行的如火如荼甚至是硝烟弥补的国企改革大战（有时是“抢钱大战”，有时是“口水大战”）和公司法改革大战（多是“口水大战”）。然而，仔细检视一下发端于上世纪八十年代的中国国企改革和公司制度立法，可以发现我们一直处在时代潮流的边缘。我们无暇也无力去分析我们所处的时代正历经着怎样的变迁，正因如此，我们总是被动的，被迫接受我们原本很不喜欢甚至一无所知的东西。当我们拾人牙慧欣欣然如获至宝时，已经是“坐地日行八万里”，却昏昏然并未“巡天遥看一千河”，错过了时代赋予我们的机会。我们需要为过去所犯的错误埋单——花大量资源去纠正错误，更需要在纠正错误时审视我们目前所处的时代。我们现在纠正错误，并不是要回到错误年代所在的正确道路，而是要跑步前进到当前时代所在的正确道路上。　

　　是故，当下在我们推进国有企业改革并准备进行公司法改革时，我们必须对知识经济时代作出法律回应，必须对这个时代背景下的经理革命作出法律疏导。这是全球都面临的新问题，我们没有太多的“牙慧”可以拾。在这样的时代，谁最先控制了知识，利用了知识，谁就是赢家。对经理革命作出法律回应和疏导，本身就是对知识——人力资本的控制和利用。　

　　后 记　

　　大凡书稿付梓时总要有个后记，这是个不成文的“习惯法”。书中观点和思想我虽意犹未尽，但不想借后记杀个“回马枪”，没有讲完的不如择日坐下来再做详细考究。至于研究过程中的苦衷，讲出来惟恐被人斥为“无病呻吟”。本书的写作和修改历时两年有余，两年来几经搁笔，数易其稿，个中滋味，的确难以与外人道。因此，在后记中不“呻吟”也罢。　

　　我在后记中所要迫切表达的，是我一直以来埋藏于内心深处的感恩。　

　　本书的选题和构思最初来自于业师张文楚先生的建议与指导。跟随先生研习公司法三载，我无时不被其敏锐的洞察力和渊博的学识所折服，也无时不能感受到他对我的殷切期望与鼓励。对业师的感激之情，我无法言表，惟有继续在学术上努力跋涉，做出一点成绩来回报于他。　

　　华中科技大学法学院郑友德教授、蓝寿荣副教授、郭义贵副教授、王三秀副教授、袁冬娥副教授、王天习副教授对本书的提纲和内容提出了极为中肯的修改意见，在此一并深致谢忱。武汉大学经济法研究所法学院博士生导师冯果教授对本书的一些观点和措词提出了令我豁然开朗的建议，并拨冗赐序，在此对冯教授致以诚挚的谢意。　

　　感谢宁波大学法院院长俞德鹏教授的知遇之恩，这位治学严谨而又平易近人的院长是我非常崇敬的学者之一，尽管我们的学术旨趣不大相同，但正是在他的帮助和极力促成下，我才来到美丽富饶的宁波，得以在中国“商”味最浓的一个城市继续研习我所感兴趣的商事法。感谢俞院长对我工作和生活上的关心。同时，我还应该感谢宁波大学法学院副院长张炳生副教授、副院长刘满达教授、书记陈新来副教授、郑曙光教授、蔡连增博士、朱蓉老师、周颖老师等等为我的工作和生活提供各种帮助的领导和同事们，因为他们的帮助，我才得以在一个非常温馨的环境中完成并不断修缮这部书稿。　

　　感谢我的父母，他们多年如一日、含辛茹苦地为我操劳，但直到目前尚未获得半点回报；他们不能完全理解我的一些选择，但始终以最朴素的方式关注和支持着我的选择。感谢我的妻子，感谢她对我的事业总是选择了被动的服从。感谢我的女儿，感谢她在我繁忙单调的学习和工作中给我带来了无尽的快乐。对父母、妻子和女儿，我永存愧疚，当然，更有尽在不言的爱。　

　　最后要说的是后记“习惯法”中的一句“惯例话”：限于学识，自知书中错漏之处在所难免，恳请读者诸君批评指正。然而，这也不仅仅是“惯例话”，我热切地期望着本书出版后，能和对知识经济背景下的经理革命现象和公司经理法律制度感兴趣的各界同仁有所交流（我的E-mail：tanxiao@nbu.edu.cn，bigtan@163.com）。　

　　                                                                                                                谈 萧　

　　                                                                                      2004年岁末于宁波甬江北岸