中文摘要
劳动派遣在世界各主要国家全面勃兴，在我国发展也极为迅猛，由于劳动派遣存在着三方两地关系，包括派遣机构、要派机构、派遣劳工三方当事人，是一种特殊的劳动关系，因此派遣劳工权利的保护不同于传统典型的劳工权利的保护，其权利保护具有特殊性。而在我国虽然存在着大量的劳动派遣活动，但是没有一部全国性的法律进行规制，学者对此领域的研究也极为不充分，缺乏基础性研究和理论的深入，对派遣劳工权利的保护非常不利。因此，鉴于一些国家劳动派遣的发展历程和我国各地混乱的现状，本文综合运用了对比分析、法律的实证分析、规范分析等研究方法，从以下几个方面入手对派遣劳工权利的保护展开论述。
引言部分简单介绍了我国劳动派遣发展的现状，并指出了我国派遣劳工权利保护缺失的表现形式，说明本文的写作目的。
第一章，针对国内学界对于劳动派遣研究的混乱局面，本章从对劳动派遣含义的界定入手，对劳动派遣活动与承揽及劳务中介等容易混淆的活动进行了区分，从而较科学的分析了派遣劳工权利保护的特点，明晰了全文研究的保护对象。
第二章，以派遣机构与要派机构需承担的雇主责任为基本线索，较系统地分析了派遣劳工在个别劳动权、集体劳动权等方面权利保护的特殊性，在结合我国现实情况的前提下借鉴国外的成功做法有针对性地提出了立法建议或对策，并对派遣劳工劳动关系的司法救济的特殊性亦有所分析。
第三章，对涉及派遣劳工职业安全与发展的派遣期限、派遣范围、直接雇用、专属派遣、职业培训等问题，进行了较深入的分析，结合我国的实际情况对西方的一些成熟做法进行扬弃，如对于派遣期限的限制建议采取较灵活的规定，对于劳动派遣的范围建议不要采取硬性的限制措施等。
关键词：劳动派遣 派遣劳工 权利保护
Abstract
The dispatched employment is developing in all over the world especially some important countries. It is also developing very rapidly in China, dispatched employment is a triangular relationship, which including dispatched workers, dispatching agency and the client . It is different from the “typical employment”, and is a very special industrial relation, the protection of the dispatched worker’s right is very special. Though there are many practice of dispatched employment in China, there is no law regulate it directly, and the research in this field is very poor, especially short of basal and deep research, which is adverse to protect the right of dispatched workers. Therefore ,based on the development course of dispatched employment in some countries and the chaos situation of China, this article has utilized the technique of contrast and analysis, legal positivism and norm analysis comprehensively to formulate the protection of the dispatched worker’s right from the following several aspects.
The introduction part simply introduced the present situation and development of dispatched worker in our country, then pointed out the absence of the protection for dispatched workers’ right in our country, and point out the writing goal of this thesis .
In the first chapter, in view of the chaos research situation of the domestic scholar regarding the dispatched employment, the writer start with the definition of the dispatched employment, then distinguished activities which are easy to be confused such as dispatched employment, contract, industrial agency, thereafter scientifically analysis the characteristics of the protection for dispatched workers’ right and fully analyzed the workers as the protected object which is to be researched in the full thesis.
In the second chapter, the writer took the responsibility which the dispatching agency and the client the employers must undertake as the basic clue, and systematically analyzed the particularity of protection for the dispatched workers in both individual and collective rights, then based on the realistic situation in our country , used the successful measures of foreign country as reference to bring forward some legislation suggestions or countermeasures pertinently, and at the same time analyzed particularity of the judicial remedies to the legal relationship of dispatched workers.
In the third chapter, the writer deeply analyzed the problems relating to the safety and development of dispatched workers such as dispatch deadline, dispatch scope, direct employment, exclusive dispatch, occupation training, then combined the present situation with some selected western matured measures, and put forward some suggestions such as adopting the nimble stipulation regarding the dispatch deadline, not to take rigid limit measure to the work dispatch scope and so on.
Keywords: dispatched employment dispatched workers right protection
目 录
中文摘要………………………………………………………………………I
英文摘要………………………………………………………………………II
引 言………………………………………………………………………1
第一章 派遣劳工的界定问题…………………………………………..4
第一节 劳动派遣的含义与特征……………………………………………...4
一、劳动派遣的基本含义…………………………………………………….4
二、劳动派遣的特征………………………………………………………….5
三、劳动派遣在一些国家的立法概况……………………………………….8
第二节 劳动派遣与承揽及劳务中介的区别………………………………..11
一、劳动派遣与承揽的区别…………………………………………………11
二、劳动派遣与劳务中介的区别……………………………………………12
第三节 派遣劳工劳动权利保护的特点……………………………………..14
一、劳动派遣关系中劳动关系的复杂性……………………………………15
二、雇主责任认定的复杂性…………………………………………………17
三、派遣劳工权利的多变性…………………………………………………18
第二章 派遣劳工劳动关系内容问题…………………………………19
第一节 劳动派遣中的雇主责任问题………………………………………...19
一、雇主责任分担的基本理论问题………………………………………….19
二、派遣机构资格的规制问题……………………………………………….21
三、要派遣机构雇主责任拟制问题………………………………………….22
第二节 派遣劳工个别劳动权保护问题……………………………………...24
一、派遣劳工的工作时间和休息休假问题………………………………….24
二、派遣劳工的工资问题…………………………………………………….25
三、派遣劳工的安全卫生保障问题………………………………………….26
四、派遣劳工的社会保险问题……………………………………………….27
第三节 派遣劳工集体劳动权保护问题……………………………………...28
一、派遣劳工的团结权问题…………………………………………………28
二、派遣劳工的参与权问题…………………………………………………30
第四节 派遣劳工劳动关系的司法救济问题………………………………..32
一、派遣劳工劳动争议的特殊性……………………………………………32
二、为派遣劳工的劳动争议提供便利的司法救济…………………………32
第三章 派遣劳工职业安全与发展问题……………………………...34
第一节 派遣劳工的职业安全问题…………………………………………..34
一、派遣期限问题……………………………………………………………34
二、派遣范围问题……………………………………………………………35
三、要派机构直接雇用派遣劳工问题………………………………………37
四、专属派遣问题…………………………………………………………….38
第二节 派遣劳工的职业培训问题…………………………………………...39
一、关于派遣劳工职业培训的一般问题…………………………………….39
二、派遣劳工的职业培训在我国的现实…………………………………….39
结语…………………………………………………………………………….41
参考文献……………………………………………………………………….42
后 记……………………………………………………………………..47
引 言
劳动派遣业，最早起源于20世纪中期的美国，成长于欧洲、日本，20世纪90年代中后期进入我国，发展极为迅速，不仅北京、上海、广州、南京、武汉这些大城市出现了专业性的劳动派遣机构，一些中小城市和中西部地区的人才服务机构也开展起了劳动派遣业务。有关统计显示：目前全国公有制企业、事业、机关单位有派遣劳工2500万人左右，全国有劳动派遣公司不下2.6万个，而其中由劳动部门经办或审批的仅1.8万个。[1]以上海为例，据上海总工会“企业劳务用工研究”课题组调查研究表明[2]：（1）派遣用工占企业用工总数的28.83%；（2）进城务工人员是派遣劳工的主体；（3）进城务工人员中具有初中及以下文化程度的占76.3%，非技术工人和无等级技术工人占70.2%；（4）他（她）们从事为一线的生产、辅助岗位的占80.8%，如纺织厂的挡车工、码头的装卸工、建筑工地的泥水工、环卫的清扫工，约占90%以上，有的甚至接近100%。上海劳动派遣业如此普遍，而且每年还以3000多人的速度递增；2004年初在广州已有2000多本地和外地的应届毕业生，通过人才市场人才租赁的形式落实了工作；在武汉，2004年的头两个月里通过中国武汉人才市场租赁的员工就达400多人。2003年12月，中国上海人才市场和上海派遣人才有限公司召开的首届全国跨地区人力资源派遣（租赁）研讨会在上海举行，北起黑龙江、南至深圳特区的全国20多个省、直辖市、40多座城市的人力资源服务机构或企业代表与会。[3]上述情况表明，劳动派遣业在我国已经非常普遍的存在，而且发展极为迅猛，并且受到各界人士的一定关注，成为我国劳动力市场发展的一个不可或缺的新兴领域。
但是也要清醒的看到，我国派遣劳工的权利保护极为缺位：（1）派遣劳工的报酬普遍低于同岗位的正式职工的收入。派遣劳工的实际使用单位支付的派遣费，其中相当一部分作为管理等费用落入了派遣机构的帐下。据上海市总工会对363家要派机构调查显示，派遣劳工的月收入只占正式职工的80~90%[4]。这种同工不同酬的差别待遇现象，派遣劳工由于同要派机构不存在劳动关系，因此没有办法向要派机构主张权利。（2）派遣劳工的社会保险覆盖范围不广。派遣劳工大部分来自于农民工和失业人员，据上海市总工会对363家劳务用工单位调查显示，其缴纳的“综合保险”仅占外来从业人员的38.55%。在2004年6月上海市劳动保障局等四部门联合开展的“农民工劳动保障权益专向监督检查”活动中，补缴外来从业人员综合保险费高达1037万元[5]，由于各地都缺乏相对应的常效监督措施，派遣劳工的社会保险的缺位问题，在我国相当严重。（3）派遣劳工的职场工作环境差、缺乏尊重、工作不稳定。由于派遣劳工不是要派机构的正式职工，所以对于那些脏、乱、差的活大都要求派遣劳工做，从而使派遣劳工对要派机构很难有认同感，很难容入要派机构的企业文化与工作环境，同时更容易在职场上受到要派机构正式劳工的排挤，从而对派遣劳工缺乏必要的尊重，这也促使派遣劳工不断的另谋它就，从而提高了派遣劳工的流动率，增加了工作的不稳定性。据对南京市派遣劳动的流动率的调查，结果显示派遣劳工的月流动率在1.5~6%，而同单位的正式劳工的月流动率则为0.5~2%。另外，由于派遣劳工的替换成本普遍很低，用人单位经常随意换人或终止派遣合同，而派遣机构又不负责或不能及时安排新的工作，也在很大程度上加剧了派遣劳工工作的不稳定性。[6]（4）追究雇主责任难度大。在劳动派遣中存在三方两地关系，有法律形式上的雇主派遣机构与实际用人的雇主要派机构。于是，在这里对雇主责任就产生了“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃”的效应。要派机构选择劳动派遣的动机之一，就是通过劳动派遣来减轻雇主责任，试图将雇主责任尽可能推脱给派遣机构。而派遣机构不是实际雇主，就不可能承担劳动过程中的雇主责任，并且也不重视对劳动过程中要派机构使用劳动力的行为进行监督；另外，有些派遣机构由于其财产能力有限而派遣劳工过多，在要派企业支付所负担的劳动报酬和社会保险费未能到位的情况下，就难以向派遣劳工支付劳动报酬和缴纳社会保险费的责任。特别是在派遣契约与要派契约对雇主责任划分没有明确和没有全面约定的情况下，雇主责任就更会由于派遣机构和要派机构之间的相互推诿而难以落实。[7]（5）不当剥削严重。劳动派遣相对于企业直接招用劳工而言，增加了雇用代理环节，就必然增加了代理成本；并且，我国当前存在的劳动派遣机构大都具有营利性，派遣机构和要派机构不仅与派遣劳工是利益对立主体，而且相互间也是利润分享主体。因而，要派机构和派遣机构由于都具有盈利的追求，可能分别以不同的方式向派遣劳工转嫁用工成本。要派机构需要向派遣机构支付劳动派遣费，这相对于直接招用劳工而言是一种显性支出的增加，为此就会追求以降低劳工工资的方式来弥补这种增加的显性支出；而派遣机构在派遣业务竞争中也会以降低派遣劳工待遇的方式来争取客户，获得更多的派遣业务。[8]因此，派遣劳工被派遣机构和要派机构双方都作为降低成本的对象，所谓羊毛出自羊身上，反映到工资和福利领域，派遣劳工的实际收益低于正式劳工就不足为奇了，而国家对劳动派遣业的派遣费用的收取，劳工工资、福利的保障等方面缺乏规定，不当剥削将会愈演愈烈。
可见，伴随着劳动派遣在我国的勃兴，派遣劳工权利保护缺位问题亦随之而来，鉴于我国在劳动派遣领域的研究以及法制建设的滞后的现状，本文的探讨只涉及国内劳动派遣领域，并且只进行了一些基础性研究，对于关系更为复杂的外派劳动领域，本文鉴于篇幅所限没有涉及。
*武汉大学经济法研究所法学院２００３级经济法硕士研究生
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